< Retour à la liste des conférences

Conférence L’accessibilité au service du e-recrutement

Conférence du 28 mars 2011, 5ième Forum Européen de l’Accessibilité Numérique, Paris.

Préparée et animée par Sébastien Delorme, Atalan.

Ce document embarque le support de présentation. Vous pouvez également télécharger :

Support de présentation embarqué

Résumé

Introduction

En France, comme dans le monde, le Web devient l’un des principaux modes de diffusion des offres d’emploi des grandes entreprises. 69% des 1000 plus grandes entreprises françaises possèdent un site ou une rubrique Web RH (Ressources Humaines). Parmi elles, 90% y diffusent des offres d’emploi et 83% permettent l’envoi d’un CV en ligne (source : « l’étude du e-recrutement 2009 », Keljob).

Dans un cadre réglementaire qui se renforce, les entreprises et organisations françaises mènent depuis plusieurs années des politiques actives en faveur du recrutement des personnes handicapées et adaptent leurs pratiques de recrutement aux spécificités des personnes en situation de handicap. L’accessibilité des solutions de e-recrutement devient donc un enjeu majeur pour ces établissements

Les nouvelles technologies ont bouleversé le domaine du recrutement et de la mobilité. Pour ces nouveaux e-candidats, la manière de rechercher un emploi à changer, comme la vitrine d'un magasin, le site de recrutement devra avant tout être attirant, facile d'emploi et accrocheur. Il devra être accessible de manière à se donner les moyens de ne pas passer à côté de candidats de valeur ou de compétences rares.

L’intérêt de l’accessibilité pour les recruteurs est donc multiple :

L'accessibilité des services de e-recrutement permet à toute entreprise d'appuyer sa marque employeur par une démarche citoyenne. Elle permet également, de fait, de favoriser le recrutement et l'emploi de personnes handicapées.

Dès 2004 par exemple, BNP Paribas a été la première entreprise française a communiquer sur l’accessibilité de son site recrutement www.recrutement.bnpparibas.com (WCAG 1, niveau A). Louis Treussard, responsable de la communication multimédia de BNP Paribas présentait alors les bénéfices liés à ce projet :

Qu’entend-on par solution de e-recrutement ?

Présentation de la marque employeur

Un site de recrutement en ligne dispose très souvent d’un espace dédié à la marque employeur. Il s’agit de contenus, souvent composés de textes, d’images et photographies mais également de vidéos, qui présentent l’entreprise et ses valeurs. Ils ont pour objectifs de faire la promotion de l’entreprise, de ses valeurs sociales et des métiers qu’elle propose.

Cette partie des sites de recrutement est très souvent construite avec un CMS (outil de gestion de contenu). La démarche projet et la prise en compte de l’accessibilité pour ces sites est assez traditionnelle :

  1. Spécifications : prise en compte de l’accessibilité dans les cahiers des charges et spécifications graphiques, techniques et fonctionnelles.
  2. Réalisation des maquettes graphiques : conformité du graphisme avec les critères d’accessibilité graphiques et ergonomiques (par exemple : validité des contrastes, présence d’un fil d’ariane...).
  3. Réalisation des gabarits HTML : conformité des gabarits HTML avec les critères d’accessibilité techniques (par exemple : présence de l’attribut lang, validité du code...).
  4. Développement et intégration des gabarits au CMS : fonctionnalités pour la publication de contenus accessibles (par exemple : présence d’un champ pour les alternatives aux images, possibilité de préciser les niveaux des titres...).
  5. Tests et recette : recette des critères d’accessibilité spécifiés en début de projet.
  6. Initialisation des contenus : formation des équipes éditoriales à l’accessibilité et aux fonctions d’accessibilité du CMS.

Ce modèle est souvent cyclique et se réitère à chaque évolution ou ajout de fonctionnalités sur le site. Nous n’en parlerons pas davantage dans la suite de cette présentation afin de nous pencher plus en détail sur les spécificités des sites e-recrutement.

Offres d’emploi

La seconde composante des sites de recrutement en ligne est la diffusion des offres d’emploi. Souvent issues d’une ou plusieurs bases de données, les offres d’emploi sont principalement composées uniquement de textes et de titres. Une à une peu de critères d’accessibilité leur sont appliquables (niveaux de titres, changements de langue, liens...) mais la principale difficulté réside dans la multiplicité des contributeurs. Généralement plus le nombre d’offres est importants, plus le nombre de rédacteur l’est : chaque service, chaque manager peut généralement publier ses propres offres d’emploi.

Espace candidat

Enfin, un site de recrutement en ligne est également composé d’un espace candidat qui offre généralement la possibilité de créer un compte, de postuler à des offres d’emploi, de s’abonner à des alertes par email... Il s’agit principalement de formulaires de saisie et de consultation d’informations. Cette partie des sites e-recrutement est plus une application en ligne qu’un simple site de diffusion d’informations.

Sur un site de e-recrutement, le niveau d’accessibilité est d’ailleurs souvent inégal entre le site RH, les offres d’emploi et l’espace candidat. La principale raison est liée aux outils, dans le premier cas il s’agit d’un CMS traditionnel et dans l’autre un progiciel ou logiciel spécifique au e-recrutement.

Quels sont les acteurs du recrutement ?

Les solutions utilisées s’appuient généralement sur des progiciels dédiés au e-recrutement (Clic’n Job, JobPartners, RFlex, Stepstone, Taleo...) ou sur des outils aux couvertures fonctionnelles plus généralistes (SAP, Oracle PeopleSoft...), plus rarement sur des développements internes.

Aujourd’hui la majorité des progiciels d’e-recrutement sont dits "best of breed", il s’agit de solutions logicielles offrant des fonctions avancées sur un segment de marché bien délimité (à l’opposé des progiciels "tout intégré"). Les éditeurs sont donc plus à l’écoute de leur marché et devraient plus rapidement s’adapter aux demandes du marché.

Projet de e-recrutement

1. Phase de spécification

Il est tout d'abord essentiel de demander une forte accessibilité dans les appels d'offres et les cahiers des charges. Au-delà des bienfaits pour la suite du projet, c'est un moyen d'envoyer un signal important aux éditeurs de solutions de e-recrutement sur les demandes du marché.

2. Phases de réalisation des maquettes graphiques et gabarits HTML

Viennent ensuite les étapes de réalisation de maquettes graphiques et des gabarits HTML. Dans le cas d'un projet de e-recrutement construit sur un progiciel ces étapes sont plus restreintes que dans des projets traditionnel. En effet, même si elles sont possibles les adaptations graphiques sont parfois limitées, l'adaptation du code est également souvent limitée, principalement parce que le mode de distribution des logiciels est en SaaS (Software as a Service) ou ASP (Application Service Provider).

Ce point s'avère cependant pouvoir être un avantage certain pour l'accessibilité car lorsque le logiciel est accessible, la version concernée peut être distribuée à plusieurs clients.

Dans le cas du site de e-recrutement de Tag Heuer, une seule agence Web est intervenue pour cette phase. Elle n'a eu besoin de fournir que 4 déclinaisons graphiques et 4 maquettes HTML à l'éditeur. Pour l'agence en charge de ces livrables l'impact d'accessibilité est ainsi très faible parce que le nombre de réalisations l'est également.

3. Phase de paramétrage du progiciel et intégration des gabarits

Sur les étapes suivantes, contrairement à des CMS plus traditionnels, peu de développements ou d'amélioration peuvent être apportés aux logiciels de e-recrutement. Comme il s'agit de logiciels standards, généralement hébergés par l'éditeur, toute amélioration est réalisée par l'éditeur et publiée lors de montées de versions. La majorité des possibilités de personnalisations techniques réside donc dans les paramétrages du logiciel et la capacité à intégrer les maquettes HTML fournies.

C'est notamment pour ces raisons qu'il est important d'intégrer l'accessibilité comme critère de sélection d'un logiciel de e-recrutement. Tag Heuer avait choisit de travaille avec StepStone qui propose une version accessible de son front-office (WCAG AA). L'éditeur a ainsi pu intégrer aisément et sans trop de perdition les gabarits HTML accessibles qui lui ont été fournis. La prise en compte de l'accessibilité n'a dans ce cas pas retardé les délais initiaux du projet.

4. Phase de tests et de recette

Lors de la phase de tests et de recette de l'application, il est également important de tester le niveau final d'accessibilité. Dans le cas du projet de site e-recrutement de Tag Heuer, les non-conformités d'accessibilité identifiées et liées à l'outil (ici, i-Grasp de StepStone) ont été intégrées dans les demandes d'évolution du logiciel pour les prochaines versions.

À termes, ces modifications pourront donc être livrées dans des prochaines versions pour d'autres clients.

5. Phase de publication des contenus et cycle de vie du site

Comme mentionné précédemment, les personnes publiant des offres d'emploi pouvant être très nombreuses, l'étape de sensibilisation et formation des contributeurs ne doit pas être prise à la légère. Cependant, les offres d'emploi étant composées quasi-exclusivement de textes peu de critères d'accessibilité leur sont applicables.

L'importance de la gouvernance

L'un des points essentiels sur tout projet d'accessibilité est la sensibilisation et l'implication de la gouvernance. De nombreux acteurs interviennent sur un projet, et tous ont leur part de responsabilité pour la prise en compte et le maintien de l'accessibilité (agences de communication, agences Web, éditeurs de logiciel, contributeurs (recruteurs et managers)...).

Dans les entreprises, plusieurs services participent à ce type de projet parmi lesquels : les ressources humaines (recrutement et communication), les équipes techniques (IT) et parfois les missions handicaps. Ces dernières peuvent être les moteurs et sponsors pour la prise en compte de l'accessibilité dans les projets de e-recrutement.

Bilan

Le site Ressources Humaines de Tag Heuer, ses offres d'emploi et son espace candidat sont désormais accessibles avec un niveau proche des WCAG AA. Chaque intervenant sur le projet a participé à son échelle pour la prise en compte de l'accessibilité, notamment grâce à une forte implication des responsables du projet et au soutien de la Mission Handicap du Groupe.

L'atteinte de ce niveau d'accessibilité n'a pas été une contrainte et l'impact sur les délais et les coûts du projet a été très faible. Désormais l'accessibilité est un critère important à prendre en compte lors de la refonte de site de e-recrutement des Maisons du groupe LVMH.

Conclusion

Les éditeurs spécialisés en e-recrutement portent un intérêt de plus en plus marqué pour l'accessibilité de leurs solutions. L'externalisation (SaaS, ASP) des interfaces Web homogénéise les interfaces Web et rend plus difficile la personnalisation (notamment sur le plan de l'accessibilité) mais permet également un déploiement plus rapide de l'accessibilité lorsque les éditeurs la prenne en compte.

L'intérêt est plus marqué chez les petits éditeurs ou les éditeurs les plus spécialisés qui voient dans l'accessibilité un avantage concurrentiel par rapport aux éditeurs plus généralistes.

Maintenant que des premiers travaux ont été réalisés sur l'accessibilité des interfaces publiques des logiciels de e-recrutement, peut-être verront nous progressivement des efforts menés sur les interfaces d'administration à l'usage des personnels en Ressources Humaines et managers dans les entreprises.

Tout comme les logiciels de e-recrutement, de nombreuses applications Web métier ou grand public voient le jour et mériteraient également une prise en compte de l'accessibilité progressive.